Prima di installare questo tipo di apparecchiatura è bene che il datore di lavoro si informi correttamente sull’uso e sulle autorizzazioni necessarie per non incorrere in sanzioni amministrative e penali
Furti, violazioni, intrusioni. La nostra azienda è esposta a questi pericoli in modo pressoché costante e l’utilizzo di telecamere di videosorveglianza molto spesso risulta un efficace deterrente e strumento di tutela. Ma in quali casi e con quali modalità possiamo farvi ricorso? Chiariamo subito che, con esclusione degli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, ai sensi dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, così come modificato dal decreto attuativo del Jobs Act (d.lgs. 2015, n. 151) è assolutamente vietato utilizzare sistemi per controllare a distanza l’effettivo e corretto adempimento
delle mansioni e/o dei macchinari o utensili di lavoro da parte dei dipendenti.
L’uso delle videocamere è consentito soltanto per ragioni di protezione e sicurezza dei lavoratori, del patrimonio aziendale, dei clienti, di terzi, per esigenze organizzative/produttive, per acquisire prove (cosiddetti controlli difensivi).
É necessario, altresì, che vi sia un accordo con le rappresentanze sindacali o, in alternativa, l’autorizzazione della competente Direzione Territoriale del Lavoro (DTL). Sia l’accordo che l’autorizzazione in questione devono precedere l’istallazione dell’impianto giacchè è l’istallazione in sé ad essere vietata, a prescindere dal funzionamento o meno dello stesso. La giurisprudenza ha infatti statuito che l’accordo con le RSA o l’autorizzazione preventiva delle DTL è necessaria anche nel caso di impianto non messo in funzione o addirittura sconosciuto ai lavoratori. Qualora siano assenti le rappresentanze sindacali, l’istanza da inoltrare alla DTL su modulistica reperibile nei singoli uffici deve essere presentata in bollo e corredata da una planimetria che indichi la dislocazione delle telecamere e il loro campo di visuale, unitamente ai dettagli circa le caratteristiche tecniche dell’impianto.
In caso di violazione della procedura di accordo sindacale o di autorizzazione della DTL competente si applica automaticamente la sanzione prevista dall’art. 28 dello Statuto dei Lavoratori per condotta antisindacale e il datore inadempiente rischia un’ammenda sino a 206 euro o l’arresto sino a tre mesi. É obbligatorio inoltre adempiere al cosiddetto. obbligo di informativa, vale a dire che ciascun dipendente deve essere informato con modalità adeguate, circa la tipologia di sistema adottato, ad esempio attraverso cartelli informativi. Questi ultimi devono essere affissi in prossimità del raggio di azione delle telecamere e devono indicare sia il nominativo del Titolare del Trattamento, sia la finalità per la quale esse sono state istallate. In mancanza, il datore di lavoro si espone ad una sanzione che va dai 6.000 ai 36.00 euro, come stabilito dall’art. 161 del Codice della Privacy.
Va, invero, precisato che la gestione delle immagini proveniente da un impianto di videosorveglianza configura un’operazione di trattamento dei dati personali e ciò anche qualora le immagini siano utilizzate solo nel quadro di un circuito chiuso e non siano soggette a registrazione. Le immagini carpite illegittimamente sono inutilizzabili sia a fini disciplinari che difensivi, cioè ai fini dell’accertamento di comportamenti illeciti da parte di lavoratori, laddove le immagini acquisite legittimamente non possono essere conservate per un periodo che superi i 7 giorni, pena l’irrogazione di una sanzione amministrativa che va dai 30.000 ai 180.000 euro.
Ove vi sia una necessità particolare legata alla tipologia dell’azienda (si pensi al settore dell’esazione dei pedaggi autostradali) è consentito un tempo superiore, ma soltanto previa istanza di verifica preliminare inoltrata al Garante della Privacy. Se il datore di lavoro viola quanto statuito dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è soggetto a responsabilità penale ed è esposto all’irrogazione di un’ammenda dai 150 ai 1.500 euro o dell’arresto da 15 giorni ad un anno (art. 38 Statuto).
Nelle ipotesi più gravi, le due pene si applicano congiuntamente ed è prevista la pubblicazione della sentenza. É tuttavia consentito il ravvedimento operoso, che consente al datore che paga di evitare le conseguenze penali della violazione dallo stesso commessa. Il controllo illecito se effettuato con dolo specifico e in presenza di un danno ai lavoratori integra altresì il reato di cui all’art. 167 Codice Privacy, che prevede la reclusione da 6 a 24 mesi (I comma) o da 1 a 3 anni (II comma), cui si aggiunge la sanzione amministrativa dell’art. 162, comma 2 bis, che va dai 10.000 ai 120.000 Euro. Facta lex, inventa fraus, dicevano i latini. Fatta la legge, trovato l’inganno. E difatti risulta in costante crescita il ricorso alle cosiddette telecamere finte, nell’erronea convinzione che in tal modo si riesca a risparmiare danaro e ad evitare guai giudiziari. Attenzione!
Come chiarito recentemente dalla Corte di Cassazione (sentenza n. 4331 del 2013) anche in questo caso il datore di lavoro può essere sottoposto a procedimento penale giacchè quello previsto dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori è un cosiddetto reato di pericolo, cioè il solo fatto di avere messo in pericolo la dignità e la riservatezza dei lavoratori integra reato, indipendentemente dall’effettiva lesione dei beni giuridici tutelati dalla norma. Da un punto di vista della disciplina della privacy, infine, il Garante ha affermato che l’istallazione di una finta telecamera, non in grado di riprendere immagini o suoni, sebbene non comporti un trattamento dati personali può determinare forme di condizionamento nei movimenti e nei comportamenti delle persone in luoghi pubblici e privati e pertanto può essere oggetto di contestazione.
In conclusione, il rispetto delle procedure e dei principi posti a tutela dei lavoratori in materia di videosorveglianza sottrae la nostra azienda a problemi giudiziari dispendiosi e dall’esito compromettente.
Videosorveglianza sui luoghi di lavoro: quali rischi per la nostra azienda?